違反規(guī)章制度，用人單位是否可以解除勞動關系？勞動者因故意或重大過失造成單位損失，是否應負賠償責任？入職時欺詐，用人單位該如何維權？今天上午，遼寧省沈陽市中級人民法院公布勞動爭議案件典型案例，給出了上述問題的答案。

　　2012年5月31日，吳某持偽造愛國將領張學良系其曾祖父的臺屬證，冒充張學良曾孫，向貿(mào)易公司應聘辦公室主任，當日即被錄用。吳某工作至2013年4月2日辭職，其間，貿(mào)易公司未與吳某簽訂書面勞動合同。吳某訴請貿(mào)易公司支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額15萬元。

　　一審法院判決貿(mào)易公司支付吳某未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額10萬余元。宣判后，貿(mào)易公司不服，提出上訴。二審法院認為：吳某用偽造證件，假冒張學良曾孫應聘工作，以致貿(mào)易公司作出錯誤的認識高薪錄用吳某，吳某的行為構成欺詐。因吳某的欺詐行為，雙方之間達成的口頭勞動合同無效，吳某主張兩倍工資，不應支持。二審法院判決，駁回吳某的訴訟請求。

　　辦案法官表示，審判實踐中，對因勞動者的原因導致勞動合同無效時，勞動者主張勞動報酬以外的勞動權益是否支持，爭議較大。此案通過兩倍工資性質(懲罰性賠償)、適用條件(應當簽訂而未簽訂合法有效的勞動合同)、立法宗旨(保護勞動者的合法權益)及誠信原則，綜合分析得出結論：由于勞動者的原因導致勞動合同無效，勞動者主張兩倍工資不予支持；進一步分析得出勞動者主張勞動報酬以外的勞動權益，不予支持。

　　本報沈陽5月2日電