“算計(jì)員工”算不出企業(yè)凝聚力

　　一些企業(yè)只看眼前利益，通過苛刻的管理制度處處“算計(jì)員工”，看似精明的做法其實(shí)是短視的。

　　據(jù)本報1月21日報道，本以為能拿到年終獎回家過個好年，卻被告知暫扣一半、只發(fā)一半——1月18日，在貴州貴陽市某礦業(yè)公司上班的趙先生得知，公司為了防止員工跳槽，規(guī)定給員工的年終獎只發(fā)一半，另一半必須等春節(jié)后回來上班再發(fā)。記者在貴陽市人才大市場采訪時發(fā)現(xiàn)，在銷售、餐飲等服務(wù)行業(yè)里，年終獎變“留人獎”的現(xiàn)象很常見。

　　其實(shí)，年終獎緩發(fā)、變相遲發(fā)，甚至找借口不發(fā)的現(xiàn)象，在不少地方、不少用人單位存在。有些用人單位不明確規(guī)定年終獎的發(fā)放方式、發(fā)放期限，或者將年終獎與業(yè)績、紀(jì)律過錯等掛鉤，將年終獎變成一個“超級管理工具”。發(fā)不發(fā)、怎么發(fā)、發(fā)多少，主動權(quán)完全掌握在用人單位手里，員工只能被動接受。年終獎儼然成了某些用人單位“算計(jì)員工”的手段。

　　除了年終獎的發(fā)放，一些用人單位“算計(jì)員工”的手法還不少。比如住房公積金的繳存，《住房公積金管理?xiàng)l例》明確規(guī)定，所有用人單位都要繳納住房公積金，而一些企業(yè)想出種種規(guī)避法律的理由，就是不給勞動者繳納或者降低繳存基數(shù)和比例；比如有些用人單位將不合理的條件作為員工試用期內(nèi)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，動輒以“試用期滿不符合用工條件”為由解除勞動合同，試用期被不當(dāng)使用的現(xiàn)象非常普遍。還有加班費(fèi)的發(fā)放、社會保險費(fèi)的繳存、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定等，在如何“算計(jì)員工”上“動腦筋”的企業(yè)并不少。

　　用人單位“算計(jì)員工”的手段，有些是違法的，但大多數(shù)是在鉆法律政策的空子。比如年終獎，《勞動合同法》并沒有規(guī)定年終獎的發(fā)放條件和方式，《工資支付暫行條例》也沒有硬性列明年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，因此很難將推遲發(fā)放年終獎定性為違法行為。但有些方面，比如社會保險費(fèi)、住房公積金的不繳或少繳，變相不發(fā)或少發(fā)加班費(fèi)等，則存在違法行為。因此，健全法規(guī)、強(qiáng)化法規(guī)的執(zhí)行，是減少企業(yè)“算計(jì)員工”機(jī)會的重要辦法。

　　用人單位“算計(jì)員工”，從主觀方面講，降低人工成本、最大限度追求企業(yè)利潤是直接原因，沒將員工視為利益共同體的組成要素、缺乏現(xiàn)代企業(yè)文化理念是間接原因。有專家指出，企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展，競爭力的強(qiáng)弱，勞動者的向心力、忠誠度非常關(guān)鍵。特別是在外部市場環(huán)境發(fā)生較大變化時，有時勞動者能否與企業(yè)共克時艱，甚至直接關(guān)系到企業(yè)的生存。但是，目前一些企業(yè)并不重視這種管理理念，只看眼前利益，通過苛刻的管理制度處處“算計(jì)員工”，看似精明的做法其實(shí)是短視的。

　　“算計(jì)員工”算不出企業(yè)凝聚力，只會將員工越推越遠(yuǎn)。